Fuhrung im Downsizing-Prozess

Diplomarbeit aus dem Jahr 1998 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,5, Université de Fribourg - Universität Freiburg (Unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:§Ein Auftrag der UBS AG, Zürich, bildet den Ausgangspunkt für die Diplomarbeit. Dabei sollte das Führungsverhalten im Verlaufe eines Downsizing-Prozesses bewertet werden. Die ursprüngliche Arbeit gliedert sich in sechs Kapitel. Da die Ergebnisse der empirischen Untersuchung auf Wunsch der Auftraggeber vertraulich sind, ist das Exemplar um zwei Kapitel und die Anlagen gekürzt. Dennoch umfasst die Arbeit noch 78 Seiten mit zahlreichen Abbildungen und eine umfangreiche Bibliographie (ca. 100 Titel). Die Erkenntnisse besonders aus dem Bereich der Organisationspsychologie erlauben einer betroffenen Führungskraft oder einem Organisationsberater die Einschätzung der Situation. Die Erkenntnisse dienen nicht nur der Sensibilisierung der Beteiligten, sondern sie erlauben es, die eigene Situation systematisch zu untersuchen.§Zusammengefasst wird nach einer Definition des Begriffes 'Downsizing und einer Einordnung in die Organisationstheorie, der Ablauf eines Downsizing-Prozesses schematisch dargelegt. Anschliessend werden verschiedene Führungstheorien für Situationen organisatorischer Veränderung vorgestellt und kritisch bewertet. Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen.§Insgesamt wird deutlich, dass es sich bei den Aufgaben, die sich innerhalb eines Downsizing-Prozesses ergeben, einerseits um formal-organisatorische und andererseits um emotional-psychologische handelt. Den emotional-psychologischen Aufgaben entspricht die Mitarbeiterorientierung als Teil des Führungsverhaltens. Zur Betrachtung des Führungsverhaltens werden die Gründe und die unternehmungsinternen Folgen von Downsizings näher untersucht. Dabei wird offensichtlich, dass die zumeist angestrebte Verbesserung der Produktivität keinesfalls automatisch eintritt. Ebenso wird aufgezeigt, wie gravierend die emotional-psychologischen Folgen für die Mitarbeiter sind - nicht zuletzt auch für den Erfolg oder Misserfolg eines Downsizings. Es wird deutlich, wie wichtig die Funktion 'Führung in einer solchen Situation ist. Schliesslich werden drei Dimensionen einer erfolgreichen Mitarbeiterorientierung während eines Downsizings extrahiert, die als unabhängige Variablen den Erfolg eines Downsizing-Prozesses determinieren.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§VorwortII§InhaltsverzeichnisIII§AbkürzungsverzeichnisV§AbbildungsverzeichnisVI§1.Einführung1§2.Downsizing-Prozesse3§2.1Begriff und Organisationstheorie3§2.1.1Organisationsveränderung7§2.1.2Metaorganisation einer Organisationsveränderung10§2.1.3Downsizing als Massnahme der Organisationsentwicklung13§2.2Gründe16§2.3Unternehmungsinterne Folgen19§2.3.1Chancen der und Anforderungen an die neue Organisation20§2.3.2Folgen für die Mitarbeiter22§2.3.3Bewertung eines Stellenabbaus durch die verbleibenden Mitarbeiter26§2.3.4Effekte auf Innovationskraft und Produktivität27§2.4Zusammenfassende kritische Bemerkungen29§3.Führungsverhalten im Downsizing-Prozess30§3.1Führung und Führungsverhalten31§3.1.1Situativ35§3.1.2Situationsspezifisch36§3.1.3Rollensystem und Rolle der Personalabteilung37§3.2Aufgabenorientierung39§3.3Mitarbeiterorientierung42§3.3.1Im Stadium des Übergangs43§3.3.2Im Stadium der Erholung und Wiederbelebung47§3.3.3Die Massnahmenpyramide50§3.4Dimensionen einer erfolgreichen Mitarbeiterorientierung im Downsizing-Prozess52§3.5Kritische Bemerkungen53§4.Der Downsizing-Prozess der Abteilung LOBE55§Kapitel 4 enthält vertrauliche Daten und darf daher nicht veröffentlicht werden§5.Die Mitarbeiterorientierung in der Abteilung LOBE73§Kapitel ...